Un trabajador deja de acudir a su puesto durante varios días y no presenta una justificación. ¿Puede sancionarle la empresa? ¿Cuándo puede llegar al despido disciplinario? ¿Se pueden descontar de la nómina los días que no ha trabajado?
Las ausencias injustificadas al trabajo pueden parecer un incumplimiento sencillo de gestionar, pero una decisión precipitada puede terminar generando un conflicto laboral. Antes de sancionar, la empresa debe comprobar qué ha ocurrido, documentar las faltas de asistencia y revisar qué establece el convenio colectivo. Y hay una cuestión que merece especial atención: descontar automáticamente del salario los días de ausencia puede no ser siempre la respuesta correcta.
Antes de sancionar hay que comprobar por qué falta el trabajador
Que una persona no esté en su puesto no significa necesariamente que su ausencia sea injustificada. Puede existir una incapacidad temporal, un permiso, una situación relacionada con la conciliación, una causa de fuerza mayor o cualquier otra circunstancia que explique que no haya acudido al trabajo. Incluso es posible que la empresa todavía no disponga de toda la información cuando detecta la ausencia.
Por eso, el primer paso debería ser comprobar qué ha ocurrido y dar al trabajador la posibilidad de explicar la causa cuando la empresa la desconozca. Solo después podrá determinarse si existe realmente un incumplimiento.
¿Cuántas faltas de asistencia pueden provocar un despido?
No existe un número de días que permita acudir automáticamente al despido. El Estatuto de los Trabajadores contempla las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad como uno de los incumplimientos que pueden justificar un despido disciplinario. Sin embargo, el despido es la sanción laboral más grave y exige que el incumplimiento tenga suficiente gravedad y sea culpable.
También habrá que consultar el convenio colectivo aplicable, que normalmente determina cuándo una conducta constituye una falta leve, grave o muy grave y establece las sanciones correspondientes.
No es comparable una ausencia aislada con varios días consecutivos sin explicación, ni una primera falta con una conducta que se repite después de anteriores advertencias o sanciones.La proporcionalidad de la respuesta empresarial resulta, por tanto, fundamental.
No acudir al trabajo no significa haber dimitido
Otro error que conviene evitar es interpretar automáticamente varios días de ausencia como una baja voluntaria. Para apreciar una dimisión o abandono del puesto debe existir una voluntad clara del trabajador de poner fin a la relación laboral. Las ausencias pueden ser un indicio, pero no necesariamente demuestran por sí mismas esa intención.
Cuando la situación no está clara, puede ser recomendable requerir al trabajador para que justifique las ausencias o se reincorpore, dejando constancia de esa comunicación. Si continúa sin acudir y tampoco aporta una explicación suficiente, la empresa dispondrá de una situación mejor documentada para decidir posteriormente qué medida adoptar.
Documentar cada ausencia puede ser decisivo
Si la empresa decide sancionar, debe poder demostrar los hechos. Los registros horarios, cuadrantes, correos electrónicos, mensajes, requerimientos de reincorporación y documentación relativa a permisos o vacaciones pueden resultar determinantes si posteriormente el trabajador impugna la decisión.
- No basta con afirmar que una persona “no vino a trabajar”.
Hay que poder identificar qué días faltó, cuál era su horario, si tenía obligación de prestar servicios, qué comunicaciones se mantuvieron con ella y qué explicación ofreció. Cuanto más grave sea la medida que se vaya a adoptar, mayor importancia tendrá contar con esa documentación.
¿Puede descontarse el salario de los días de ausencia?
Este es uno de los aspectos más delicados. Podría parecer lógico que, si el trabajador no presta servicios por una causa que le resulta imputable, no tenga derecho al salario correspondiente a esos días. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña obliga a manejar esta cuestión con cautela.
La STSJC 3671/2026, de 18 de junio, analizó el caso de un trabajador que no se reincorporó después de recibir el alta médica. Entre otras razones, alegó que el puesto adaptado ofrecido por la empresa no respetaba sus limitaciones y que estaba disfrutando de vacaciones. El tribunal consideró injustificadas las ausencias y confirmó la procedencia del despido disciplinario. Sin embargo, reconoció al trabajador el salario correspondiente a los 39 días transcurridos entre el alta médica y el despido. Según el criterio de la Sala, mientras el contrato continuaba vigente y no existía una causa de suspensión, permanecían las obligaciones recíprocas de la relación laboral.
Además, entendió que utilizar las mismas ausencias para justificar el despido y para negar unilateralmente el salario, sin otro título que lo justificase, supondría atribuir dos consecuencias sancionadoras a los mismos hechos. Esto no significa que todas las ausencias injustificadas deban pagarse.
La sentencia no debería convertirse en una regla general. Existen criterios judiciales diferentes sobre la relación entre la falta efectiva de prestación de servicios y el derecho al salario. Además, según la información analizada, la resolución del TSJ de Cataluña no es firme y cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.
La recomendación para la empresa es, por tanto, evitar descuentos salariales mecánicos y estudiar separadamente dos decisiones: la posible sanción disciplinaria y el tratamiento retributivo de los días de ausencia.
¿Qué debe hacer la empresa ante ausencias injustificadas?
Antes de tomar una decisión conviene seguir una secuencia clara:
- Comprobar la causa de las ausencias.
- Contactar con el trabajador.
- Requerir, cuando proceda, su justificación o reincorporación.
- Conservar todas las comunicaciones y pruebas de las faltas de asistencia.
- Revisar el convenio colectivo y su graduación de faltas y sanciones.
- Valorar la proporcionalidad de la medida.
- Analizar separadamente cualquier posible descuento salarial.
Si finalmente se decide acudir al despido disciplinario, la carta deberá describir suficientemente los hechos y concretar las ausencias en las que se fundamenta la decisión.
Las faltas injustificadas pueden justificar una sanción e incluso un despido, pero no existe un automatismo. Saber qué ocurrió, acreditar cada ausencia y aplicar correctamente el convenio son pasos esenciales antes de adoptar una medida que posteriormente pueda terminar revisándose en los tribunales.
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