Muchas empresas siguen considerando que el período de prueba les permite extinguir una relación laboral con un margen de maniobra prácticamente absoluto. Y es cierto que, durante esta fase, la empresa puede poner fin al contrato sin necesidad de acudir a un despido disciplinario ni justificar una causa compleja.
Sin embargo, la situación cambia de forma significativa cuando la decisión coincide con una incapacidad temporal (IT). Lo que inicialmente podría parecer una extinción ordinaria del período de prueba puede convertirse en un conflicto judicial con consecuencias mucho más relevantes de las previstas.
La razón es sencilla. Los tribunales analizan cada vez con mayor detalle si la decisión empresarial responde realmente a motivos profesionales o si, por el contrario, guarda relación con el estado de salud del trabajador.
La baja médica no impide extinguir el contrato durante el período de prueba. Sin embargo, sí incrementa notablemente el riesgo de que la decisión sea cuestionada judicialmente.
Uno de los factores que más peso tiene actualmente en este tipo de procedimientos es la proximidad temporal entre tres momentos concretos:
- La contratación del trabajador.
- El inicio de la incapacidad temporal.
- La comunicación de la no superación del período de prueba.
Cuando apenas han transcurrido unos días de prestación efectiva de servicios antes de la baja médica, resulta difícil acreditar que la empresa ha tenido tiempo suficiente para evaluar la adaptación, rendimiento o idoneidad profesional del empleado.
Razones justificadas
En estos supuestos, la falta de una explicación objetiva puede llevar a interpretar que la decisión estuvo motivada por la situación médica y no por razones relacionadas con el trabajo.
Este cambio de enfoque también afecta a la carga probatoria. Ya no basta con invocar la existencia de un período de prueba. Cuando aparecen indicios de posible discriminación, la empresa debe demostrar que la decisión obedecía exclusivamente a motivos profesionales y completamente ajenos al estado de salud del trabajador.
Por ese motivo resulta especialmente importante conservar documentación que permita acreditar la evolución profesional del empleado antes de la baja.
Informes de seguimiento, valoraciones de responsables, incidencias objetivas detectadas, correos electrónicos o evidencias relacionadas con la adaptación al puesto pueden convertirse en elementos decisivos en una eventual reclamación.
La ausencia de documentación suele ser uno de los principales problemas defensivos para las empresas. Las decisiones tomadas sin seguimiento previo o sin dejar constancia de las circunstancias profesionales que las motivan son especialmente vulnerables ante una revisión judicial.
Suspensión del periodo de prueba
A ello se suma otro aspecto que con frecuencia pasa desapercibido: algunos convenios colectivos y determinados contratos laborales prevén expresamente la suspensión del período de prueba cuando el trabajador entra en situación de incapacidad temporal.
En estos casos, el tiempo deja de computar mientras dura la baja y la empresa conserva posteriormente el período restante para valorar la adaptación del trabajador una vez se reincorpore.
Ignorar esta circunstancia puede generar conflictos importantes. Antes de comunicar una no superación durante una IT resulta imprescindible revisar tanto el convenio colectivo aplicable como las cláusulas concretas del contrato de trabajo.
Las consecuencias de una actuación incorrecta pueden ser especialmente relevantes. Si el tribunal aprecia indicios de discriminación vinculados al estado de salud y la empresa no consigue justificar adecuadamente su decisión, la extinción puede ser declarada nula.
Esto puede implicar:
- La readmisión del trabajador.
- El abono de salarios de tramitación.
- Posibles indemnizaciones adicionales.
Todo esto incluso cuando formalmente la empresa actuó dentro del período de prueba.
La protección frente a decisiones empresariales vinculadas al estado de salud se está reforzando progresivamente. En este contexto, el verdadero riesgo no suele estar en la existencia del período de prueba, sino en la capacidad de demostrar que la decisión se adoptó por motivos estrictamente profesionales y completamente desvinculados de la incapacidad temporal. En Grupo Brío te resolvemos todas las dudas al respecto.
