Una empresa comunica a un trabajador los hechos que pueden motivar su despido disciplinario y le concede 45 minutos para presentar alegaciones. Formalmente ha existido una audiencia previa. Pero ¿ha tenido realmente la posibilidad de defenderse?
Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera que no.
El pronunciamiento resulta especialmente interesante para las empresas porque concreta cómo debe aplicarse la audiencia previa al despido disciplinario después del cambio de criterio del Tribunal Supremo de noviembre de 2024.
La conclusión es importante: entregar un escrito de cargos y permitir que el trabajador responda no garantiza, por sí solo, que el trámite se haya realizado correctamente.
Hay que darle una oportunidad real para conocer las acusaciones, analizarlas y ofrecer su versión antes de que la empresa decida si procede el despido.
La audiencia previa antes del despido disciplinario
La Sentencia 1250/2024 del Tribunal Supremo, de 18 de noviembre, modificó la doctrina existente hasta ese momento.
El Supremo estableció que, antes de proceder a un despido por causas relacionadas con la conducta o el rendimiento del trabajador, debe ofrecerse al afectado la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, en aplicación del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Desde entonces, la audiencia previa ha adquirido una importancia que las empresas deben tener en cuenta al preparar un despido disciplinario.
Su finalidad no es añadir un documento más al expediente.
El trabajador debe saber qué hechos se le imputan y disponer de una oportunidad razonable para explicar su versión, aportar documentación o formular las alegaciones que considere necesarias.
¿Cuánto tiempo hay que dar al trabajador para presentar alegaciones?
No existe un plazo general de horas o días aplicable a todos los casos.
Y este es uno de los aspectos que más cuidado exige.
El tiempo necesario dependerá de la complejidad de los hechos, de la cantidad de documentación que deba analizarse y de las circunstancias concretas.
Una acusación sencilla puede requerir un plazo reducido. Pero si se imputan numerosos hechos, hay registros que contrastar o el trabajador necesita acceder a documentación para preparar su defensa, el tiempo razonable será necesariamente distinto.
Por eso, utilizar automáticamente el mismo plazo de audiencia para todos los despidos disciplinarios puede resultar arriesgado.
45 minutos para defenderse: el caso analizado por el TSJ de Galicia
La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 18 de junio de 2026 ofrece un ejemplo muy claro.
La empresa había abierto el trámite de audiencia antes de proceder al despido, pero concedió al trabajador solo 45 minutos para presentar sus alegaciones.
Además, no se enfrentaba a una acusación sencilla.
Los cargos eran numerosos y estaban relacionados, entre otras cuestiones, con registros de jornada, accesos y prestación de servicios en régimen de teletrabajo.
El trabajador tampoco disponía durante ese breve periodo de todos los elementos necesarios para contrastar la información que se le estaba imputando.
El tribunal entendió que 45 minutos no permitían razonablemente analizar los hechos, revisar la documentación, buscar asesoramiento y preparar una respuesta suficientemente fundada.
La audiencia existía formalmente, pero no estaba cumpliendo su verdadera finalidad.
La audiencia debe celebrarse antes de que el despido esté decidido
El tiempo concedido no es la única cuestión que debe cuidar la empresa.
También importa cuándo se realiza el trámite.
La audiencia tiene sentido si las explicaciones del trabajador pueden ser valoradas antes de tomar la decisión definitiva.
Si el despido está decidido de antemano y el trámite consiste simplemente en esperar las alegaciones antes de entregar una carta ya preparada, puede cuestionarse si existió una posibilidad auténtica de defensa.
Por eso, conviene dejar un margen que permita estudiar las explicaciones del empleado y, cuando sea necesario, realizar comprobaciones adicionales antes de adoptar la decisión final.
¿La presencia de un representante de los trabajadores es suficiente?
Tampoco.
Que durante el trámite esté presente un representante de los trabajadores puede ser relevante, pero no corrige por sí mismo una audiencia insuficiente.
La garantía corresponde al trabajador afectado.
Debe conocer los hechos, disponer de tiempo para analizarlos y poder formular sus propias alegaciones.
La presencia de un representante no convierte un plazo excesivamente corto en razonable ni soluciona una comunicación de cargos que resulte poco clara.
Cómo realizar la audiencia previa antes de un despido disciplinario
La jurisprudencia que está desarrollándose después del cambio de criterio del Tribunal Supremo obliga a prestar más atención a este trámite.
Antes de adoptar la decisión, la empresa debería:
- Comunicar con claridad los hechos que se imputan al trabajador.
- Facilitar la información necesaria para que pueda comprender las acusaciones.
- Conceder un plazo razonable atendiendo a la complejidad del caso.
- Permitir que presente explicaciones y documentación.
- Analizar sus alegaciones antes de decidir.
- Realizar nuevas comprobaciones si la respuesta del trabajador lo hace necesario.
No todos los procedimientos necesitan el mismo plazo ni presentan la misma complejidad. Precisamente por eso, la audiencia previa no debería resolverse con un modelo y un tiempo estándar para cualquier despido.
La sentencia del TSJ de Galicia muestra hacia dónde se dirige el análisis de los tribunales: no se comprobará únicamente si existe un documento que acredite que hubo audiencia.
También se examinará si el trabajador pudo defenderse realmente antes de ser despedido.
En el caso analizado, la insuficiencia del plazo concedido contribuyó a confirmar la improcedencia del despido disciplinario.
Para las empresas, la conclusión es clara: una audiencia previa demasiado rápida puede convertir una garantía pensada para reforzar el procedimiento en uno de los puntos débiles del despido.
