Cada año, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) intensifica su actividad en los sectores más ligados a la campaña estival, como hostelería, turismo, comercio, ocio y agroalimentario. Las actuaciones se centran en tres ejes: la correcta contratación temporal y las altas en Seguridad Social previas al inicio de la prestación de servicios, el registro diario de la jornada y el disfrute efectivo de las vacaciones anuales.
Félix Sanz, responsable del Departamento Jurídico Laboral de Grupo Brío, resuelve en este cuestionario qué revisa la Inspección durante la campaña estival, cuáles son los errores más frecuentes, cómo deben gestionarse los contratos temporales y las sustituciones, y cómo debe actuar una empresa ante una inspección.
1. ¿Qué suele revisar una inspección de trabajo durante el verano?
Cada año, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) intensifica su actividad en los sectores más ligados a la campaña estival, como hostelería, turismo, comercio, ocio y agroalimentario. Las actuaciones, enmarcadas en el Plan Anual de Objetivos de la ITSS y en la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se centran en tres ejes: la correcta contratación temporal y las altas en Seguridad Social previas al inicio de la prestación de servicios; el registro diario de la jornada, obligatorio para todas las empresas ex artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015); y el disfrute efectivo de las vacaciones anuales conforme al artículo 38 ET. También se revisa la lucha contra el empleo no declarado y el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales en sectores estacionales.
2. ¿Qué errores son más frecuentes en las campañas estivales?
Los más habituales son recurrir a la contratación temporal por circunstancias de la producción sin especificar con precisión la causa habilitante y superando su duración máxima de seis meses (ampliable a doce por convenio sectorial); no formalizar el contrato por escrito cuando es obligatorio, lo que constituye infracción grave del artículo 7.1 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS); dar de alta al trabajador en Seguridad Social después del inicio real de la prestación; omitir o falsear el registro horario diario; y no abonar o compensar correctamente las horas extraordinarias del artículo 35 ET. El encadenamiento de contratos temporales de refuerzo sin causa real es, además, el foco prioritario de fiscalización de la ITSS.
3. ¿Cómo deben gestionarse los contratos temporales y las sustituciones?
Desde la reforma laboral operada por el Real Decreto-ley 32/2021, solo existen dos causas válidas de temporalidad: i) circunstancias de la producción —incluidas las campañas estivales, agrarias y agroalimentarias, limitadas a un máximo de 90 días al año natural (120 en el sector agroalimentario), no continuados— y ii) la sustitución de persona trabajadora, que exige identificar en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa.
Para actividad estacional recurrente, el contrato fijo-discontinuo es preferible al encadenamiento de temporales, ya que reduce el riesgo de que, conforme al artículo 15.5 ET, la persona trabajadora adquiera la condición de fija tras dieciocho meses de contratación temporal en un periodo de veinticuatro. La contratación temporal en fraude de ley constituye infracción grave, computándose una infracción por cada persona trabajadora afectada.
4. ¿Qué ocurre si existen irregularidades en horarios o vacaciones?
El incumplimiento de las normas sobre jornada, horas extraordinarias, descansos, vacaciones, permisos y registro horario está tipificado como infracción grave, con sanciones económicas que, conforme a la LISOS, oscilan entre 751 y 7.500 euros según su graduación (mínimo, medio o máximo), pudiendo multiplicarse por cada trabajador afectado en los supuestos que así lo prevén. Debe recordarse que las vacaciones no pueden sustituirse por compensación económica salvo extinción del contrato, por lo que forzar su no disfrute o “pagarlas” de forma encubierta es también una irregularidad sancionable, con independencia de la responsabilidad adicional que pudiera derivarse en materia de Seguridad Social.
5. ¿Cómo debe actuar la empresa durante una inspección?
La empresa está obligada a colaborar con la actuación inspectora (Ley 23/2015) y no puede obstruirla, lo que constituye una infracción autónoma. En la práctica, conviene comprobar la identificación del funcionario actuante, designar un interlocutor (idealmente el despacho/asesoría o dirección de RRHH, siempre acompañada de asesoramiento legal), y tener preparada la documentación clave (contratos, RNT/RLC, registros de jornada, calendario laboral y justificantes de vacaciones). Tras la visita, si se levanta acta de infracción, la empresa dispone de un plazo de quince días hábiles para presentar alegaciones, conforme al procedimiento sancionador regulado en el Real Decreto 928/1998. Actuar con transparencia, sin ocultar ni manipular información, y contar con acompañamiento jurídico desde el primer momento reduce significativamente el riesgo de sanción o, en su caso, permite articular una defensa sólida.
Podemos hacer mención a artículos anteriores sobre temática de Inspección de Trabajo: https://www.grupobrio.es/campana-de-inspeccion-2025-contratos-temporales-y-fijos-discontinuos-bajo-la-lupa-de-la-inspeccion-de-trabajo
Esta sobre horarios y registro jornadas: https://www.grupobrio.es/registro-horario-y-jornada-laboral-la-nueva-campana-de-la-inspeccion-de-trabajo
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