Las solicitudes de adaptación de jornada por conciliación se han convertido en una fuente habitual de conflicto laboral. Muchas empresas creen que basta con analizar la petición y responder con una negativa motivada cuando consideran que no encaja. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha aclarado que ese planteamiento ya no es suficiente.
La Sentencia 825/2025 fija una doctrina clara: la adaptación de jornada no puede denegarse sin abrir antes un proceso real de negociación. Cuando la empresa se salta ese paso, el debate judicial deja de centrarse en la razonabilidad de la medida y pasa a girar sobre el incumplimiento del procedimiento legal.
El derecho a la adaptación y su trámite obligatorio
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones de jornada por razones de conciliación. Cuando no existe regulación específica en convenio colectivo, la ley impone un proceso de negociación individual entre empresa y trabajador.
El Supremo recuerda que este trámite no es accesorio ni simbólico. Forma parte del contenido esencial del derecho. Si la empresa responde directamente con un “no”, aunque esté bien argumentado, el procedimiento queda incompleto.
Qué ha dicho exactamente el Tribunal Supremo
La sentencia analiza un supuesto muy habitual: solicitud de adaptación por conciliación y respuesta empresarial negativa sin negociación previa.
El Alto Tribunal concluye que, en estos casos, el juzgado debe estimar la solicitud en los términos planteados por la persona trabajadora, salvo que lo pedido resulte manifiestamente irrazonable o desproporcionado.
La consecuencia práctica es relevante: no negociar coloca a la empresa en una posición procesal muy débil, incluso aunque existan razones organizativas legítimas.
Negociar no es contestar un correo
El Supremo también aclara qué se entiende por negociación real. No basta con un intercambio superficial ni con una comunicación unilateral. La negociación exige:
- Intercambio efectivo de posiciones.
- Análisis de la petición y de las necesidades organizativas.
- Valoración de alternativas razonables.
- Desarrollo del proceso dentro de los plazos legales.
Además, la empresa debe poder acreditar que ese proceso existió. En juicio, la ausencia de correos, actas o propuestas suele jugar en contra del empleador.
La excepción: cuándo puede rechazarse la adaptación
La sentencia no convierte la adaptación de jornada en un derecho automático. El juez puede rechazarla cuando la solicitud sea claramente desproporcionada o inviable desde el punto de vista organizativo.
Ahora bien, el listón es alto. No basta con que la adaptación resulte incómoda o genere ajustes internos. Y, en cualquier caso, la empresa gana credibilidad cuando ha negociado previamente y ha planteado alternativas antes de llegar al litigio.
La importancia del “cómo” frente al “qué”
El criterio del Supremo refuerza una idea clave: en conciliación, el procedimiento es tan importante como el fondo. Muchas empresas pierden estos pleitos no porque su posición sea débil, sino porque omitieron el paso previo que la ley exige.
Improvisar respuestas o resolver estas solicitudes sin un circuito interno claro aumenta el riesgo de que el conflicto se decida por un defecto formal, no por razones organizativas reales.
Qué deberían hacer las empresas
Para evitar este tipo de conflictos, resulta aconsejable:
- Acusar recibo de la solicitud por escrito y con fecha cierta.
- Abrir formalmente el proceso de negociación.
- Analizar alternativas viables si la petición inicial no encaja.
- Documentar todo el proceso.
- Emitir una decisión final motivada y respaldada por datos objetivos.
La regla práctica que deja la sentencia es sencilla: primero negociar, después decidir.
La adaptación de jornada no obliga a conceder todo lo solicitado, pero sí obliga a intentar el encaje. Saltarse la negociación convierte la denegación en un riesgo jurídico elevado y puede inclinar la balanza judicial a favor de la persona trabajadora.
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