En materia disciplinaria, el detalle importa. Y cuando se trata de absentismo, aún más. Una reciente sentencia del Tribunal Supremo ha puesto fin a una discusión práctica que, lejos de ser menor, puede determinar la validez o nulidad de un despido disciplinario: ¿cómo debe computarse el “mes” al que se refieren muchos convenios colectivos cuando tipifican las faltas de asistencia?
La respuesta no es el mes natural del calendario.
El origen del conflicto
El caso parte de varias ausencias injustificadas distribuidas en distintos momentos del año, junto con un abandono del puesto de trabajo. El convenio colectivo aplicable calificaba como falta muy grave faltar más de dos días al mes sin causa justificada.
La empresa acordó el despido disciplinario.
En primera instancia fue declarado procedente. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia entendió que, si se analizaban las ausencias por meses naturales, no se superaba el umbral previsto y aplicó el principio in dubio pro operario.
El Supremo ha corregido esta interpretación.
El “mes” no es el mes natural
El Tribunal Supremo reitera un criterio ya consolidado en su jurisprudencia: cuando una norma establece un plazo mensual en el ámbito sustantivo —como ocurre en materia disciplinaria— el cómputo debe hacerse de fecha a fecha, conforme al artículo 5 del Código Civil.
Aceptar el mes natural produciría distorsiones evidentes. Bastaría con concentrar ausencias al final de un mes y al inicio del siguiente para eludir el umbral disciplinario, desvirtuando la finalidad de la norma convencional.
El Alto Tribunal recuerda que el sistema jurídico exige coherencia. Si el legislador no distingue, el intérprete tampoco puede hacerlo.
Coherencia normativa y voluntad de las partes
Otro argumento relevante es que el convenio colectivo fue negociado en un contexto en el que este criterio jurisprudencial ya existía. Si las partes hubieran querido establecer un cómputo distinto, podrían haberlo especificado expresamente.
El silencio del convenio no habilita interpretaciones que contradigan reglas generales de cómputo.
La interpretación debe ser sistemática y respetuosa con el conjunto del ordenamiento.
El límite del principio in dubio pro operario
La sentencia también delimita el alcance del principio in dubio pro operario. Este criterio interpretativo solo opera cuando, tras aplicar los métodos habituales de interpretación, persiste una duda real.
No puede utilizarse para sustituir un análisis jurídico riguroso ni para alterar un criterio legal claro.
En este caso, el Supremo entiende que no existía ambigüedad suficiente que justificara su aplicación.
La consecuencia práctica
Aplicando el cómputo de fecha a fecha, las ausencias superaban el umbral previsto en el convenio colectivo. Por ello, el Tribunal Supremo:
- Anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia.
- Confirma la resolución de instancia.
- Declara procedente el despido disciplinario.
El criterio queda así unificado y ofrece mayor seguridad jurídica para empresas y profesionales.
Qué deben tener en cuenta las empresas
En procedimientos disciplinarios por absentismo, no basta con contar días. Es imprescindible verificar:
- Desde qué fecha se inicia el cómputo.
- Cómo se encadenan los períodos mensuales.
- Si el convenio contiene una previsión expresa distinta.
Un error en el cálculo temporal puede convertir una decisión ajustada a derecho en un despido improcedente.
La sentencia recuerda algo esencial: en derecho laboral, el tiempo no se mide con intuiciones de calendario, sino con precisión jurídica.
En materia de absentismo, el “mes” no siempre coincide con el mes natural. Y esa diferencia puede resultar decisiva.
En GRA Consultores analizamos este tipo de situaciones antes de adoptar decisiones disciplinarias, para asegurar que el procedimiento y el cómputo se ajustan a la doctrina vigente.
