La forma en que las empresas gestionan los salarios está a punto de cambiar de manera significativa. Y no solo desde el punto de vista formal. La futura adaptación de la Directiva de Transparencia Retributiva obligará a revisar políticas salariales, procesos de selección, criterios de promoción y sistemas internos que, hasta ahora, muchas organizaciones daban por válidos sin demasiado cuestionamiento.
El plazo para adaptar la normativa española finaliza el 7 de junio de 2026, y aunque parte de estas obligaciones ya existen en el ordenamiento español, el nuevo marco europeo introduce exigencias adicionales que endurecen el nivel de control y transparencia.
La Directiva (UE) 2023/970 tiene un objetivo claro: reforzar el principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Para ello, no se limita a prohibir diferencias injustificadas. Va mucho más allá y obliga a las empresas a justificar, documentar y hacer más transparentes sus sistemas salariales.
Información que se puede pedir y la que no
Uno de los cambios más relevantes aparece incluso antes de la contratación. Las empresas deberán informar a los candidatos sobre el salario inicial o la banda salarial del puesto y no podrán solicitar información sobre el historial retributivo previo.
Esto obligará a revisar ofertas de empleo, formularios y protocolos de selección, especialmente en organizaciones donde estas cuestiones se gestionaban de forma flexible o poco estructurada.
Pero el impacto no termina ahí. La Directiva reconoce un derecho reforzado de información para las personas trabajadoras. Los empleados podrán solicitar datos sobre:
- Su nivel retributivo individual
- Los salarios medios de su categoría profesional
- Información desglosada por sexo
Además, las empresas deberán explicar los criterios utilizados para fijar salarios y progresión profesional.
Esto introduce un cambio profundo en la lógica retributiva de muchas organizaciones. Ya no bastará con tener políticas salariales internas. Será necesario poder justificarlas mediante criterios objetivos, neutros y documentados.
Brecha salarial
La transparencia también tendrá una dimensión externa. Las empresas que superen determinados umbrales de plantilla deberán informar periódicamente sobre su brecha salarial, incluyendo diferencias medias y medianas, variables, complementos y distribución salarial por niveles.
Y aquí aparece uno de los aspectos más sensibles: estos datos podrán ponerse a disposición de la autoridad laboral e incluso hacerse públicos.
La cuestión deja de ser exclusivamente jurídica y pasa a tener también un impacto reputacional.
Otro de los cambios más relevantes es la reducción del umbral de tolerancia. Si existe una diferencia salarial superior al 5 % entre hombres y mujeres en una misma categoría profesional y no puede justificarse objetivamente, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de las personas trabajadoras.
El contraste con la regulación actual es significativo. El nuevo umbral es mucho más exigente y obligará a muchas empresas a revisar estructuras salariales que hasta ahora no generaban alertas.
La Directiva también refuerza los mecanismos de reclamación. Se prevé la inversión de la carga de la prueba en determinados supuestos, la posibilidad de indemnización íntegra y un régimen sancionador más intenso. Esto incrementa notablemente el riesgo jurídico asociado a la falta de transparencia o a diferencias salariales insuficientemente justificadas.
Calendario definitivo
España ya ha iniciado el proceso de adaptación normativa mediante consulta pública previa, y todo apunta a que en los próximos meses se concretarán nuevas obligaciones para las empresas. Además, la implantación de determinadas medidas seguirá un calendario progresivo según el tamaño de la plantilla.
En este contexto, esperar a la aprobación definitiva puede ser un error estratégico. Las empresas que se anticipen tendrán más margen para revisar estructuras salariales, documentar criterios y adaptar sus procesos internos sin presión temporal.
El cambio no consiste únicamente en publicar datos salariales. Lo que realmente cambia es la necesidad de poder explicar, justificar y sostener cada decisión retributiva. Cuenta con Grupo Brío ante cualquier duda.
