La retribución variable se ha consolidado como una herramienta habitual para incentivar el rendimiento, retener talento y alinear los objetivos de los profesionales con los de la empresa. Sin embargo, muchas políticas de bonus fueron diseñadas hace años y no siempre se han adaptado a la evolución de la normativa laboral ni a los criterios más recientes de los tribunales.
Una de las cuestiones que más controversia genera es si una empresa puede reducir el bonus de un trabajador cuando este ha permanecido un tiempo en situación de incapacidad temporal.
La respuesta exige matizar. La empresa puede vincular la retribución variable al tiempo efectivamente trabajado, pero no puede penalizar automáticamente una baja médica si ello supone un trato discriminatorio o una vulneración de derechos protegidos. Así lo recuerda el Tribunal Supremo en su sentencia 522/2026, de 29 de mayo.
El bonus puede ajustarse, pero con límites
Como regla general, resulta válido que los sistemas de incentivos tengan en cuenta el tiempo efectivo de prestación de servicios.
Tiene lógica que una persona que ha trabajado todo el ejercicio no tenga los mismos objetivos que otra que ha permanecido varios meses ausente. Ahora bien, ese ajuste debe responder a un criterio de proporcionalidad y estar previsto de forma clara en la política retributiva de la empresa.
No basta con reducir el bonus porque el trabajador haya estado de baja. La empresa debe acreditar que los objetivos se han adaptado de forma coherente al tiempo realmente trabajado y que el sistema de cálculo resulta objetivo, transparente y proporcionado.
No todas las ausencias pueden tratarse igual
Uno de los errores más frecuentes consiste en utilizar el absentismo como un criterio general para reducir la retribución variable.
La jurisprudencia recuerda que determinadas ausencias cuentan con una protección reforzada, especialmente cuando derivan de una incapacidad temporal o del ejercicio de derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral.
Aplicar automáticamente una reducción del incentivo en estos casos puede generar un efecto discriminatorio y dar lugar a reclamaciones judiciales.
Por ese motivo, las políticas de bonus deben analizarse también desde la perspectiva de la igualdad y la no discriminación.
El riesgo de penalizar dos veces la misma circunstancia
Otro aspecto especialmente sensible es la denominada doble penalización.
Puede ocurrir que la empresa, por un lado, ajuste el bonus en función del tiempo efectivamente trabajado y, además, aplique una segunda reducción por considerar la baja médica como absentismo.
El Tribunal Supremo advierte de que esta acumulación de penalizaciones puede resultar desproporcionada y contraria a Derecho.
La clave está en evitar que una misma circunstancia produzca dos consecuencias económicas negativas sobre la retribución variable.
Un momento oportuno para revisar las políticas de incentivos
La sentencia constituye un recordatorio para muchas empresas que siguen aplicando sistemas retributivos diseñados hace años sin revisar si continúan siendo compatibles con el marco normativo actual.
Conceptos como igualdad, conciliación, proporcionalidad o discriminación indirecta tienen hoy un peso mucho mayor que hace una década y afectan directamente a la forma en que deben configurarse los incentivos.
Revisar la política de bonus no implica necesariamente modificar el sistema de retribución variable. Significa comprobar que los criterios de cálculo son claros, objetivos y respetan los derechos de las personas trabajadoras.
Una política bien diseñada reduce la litigiosidad, aporta seguridad jurídica y evita que un instrumento pensado para incentivar el rendimiento termine convirtiéndose en un foco de conflicto laboral.
