La regulación de los permisos laborales vinculados a la conciliación sigue generando dudas prácticas en muchas empresas, especialmente cuando las normas introducen nuevos derechos cuya aplicación no resulta del todo clara desde el inicio.
Eso es precisamente lo que ha ocurrido con el permiso por urgencias familiares regulado en el artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores. Desde su incorporación mediante el Real Decreto-ley 5/2023, una de las principales cuestiones debatidas era si estas ausencias debían ser necesariamente retribuidas o si esa retribución dependía de lo previsto en convenio colectivo.
La disparidad de criterios ha sido relevante. Mientras algunas empresas entendían que el permiso debía pagarse desde el principio, otras sostenían que solo existía obligación de retribuirlo cuando el convenio lo reconocía expresamente.
Fin de la discusión
La reciente sentencia del Tribunal Supremo, de 17 de abril de 2026 (rec. 111/2024), pone fin a esta discusión y fija un criterio claro: el permiso tiene carácter retribuido por imperativo legal.
Esto significa que el derecho al salario durante estas ausencias no depende de la negociación colectiva ni de políticas internas de empresa. Forma parte del contenido mínimo reconocido legalmente al trabajador.
El artículo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora. Además, establece que estas ausencias serán retribuidas hasta un máximo equivalente a cuatro días al año.
La controversia surgía por la referencia del propio precepto al convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo con la representación legal de los trabajadores. El Tribunal Supremo aclara que esa remisión no afecta a la existencia de la retribución, sino únicamente a aspectos organizativos o de desarrollo práctico del permiso. Es decir, el convenio puede regular cómo se aplica el permiso, pero no eliminar su carácter retribuido.
Protección y reconocimiento
Para llegar a esta conclusión, el Supremo no se limita a una interpretación literal de la norma. La sentencia analiza también la finalidad del precepto, la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023 y el contexto de la Directiva (UE) 2019/1158 sobre conciliación de la vida familiar y profesional.
La resolución destaca que, aunque la normativa europea no obligaba expresamente a que el permiso fuera retribuido, el legislador español decidió ampliar la protección y reconocer ese derecho económico como parte del contenido mínimo del permiso.
El objetivo de la norma es claro: permitir que las personas trabajadoras puedan atender situaciones urgentes e imprevistas sin sufrir una penalización económica por ello. Negar la retribución vaciaría de contenido práctico el derecho y dificultaría precisamente la finalidad conciliadora que persigue la regulación.
Desde el punto de vista empresarial, la sentencia tiene consecuencias directas. A partir de este criterio, las empresas deben asumir los siguientes criterios:
- El permiso es retribuido en todo caso, dentro del límite legal
- No es necesario que el convenio colectivo lo reconozca expresamente
- No puede condicionarse el pago a la existencia de regulación interna
Además, mantener criterios anteriores puede dar lugar a reclamaciones individuales, conflictos colectivos o reclamaciones de cantidades.
Sin dudas de interpretación
La resolución no elimina el papel del convenio colectivo, pero sí delimita claramente su función. La negociación colectiva podrá regular cuestiones como la forma de disfrute, los sistemas de justificación o determinados aspectos organizativos, pero no decidir si el permiso se retribuye o no.
Es recomendable revisar políticas internas, manuales de recursos humanos y criterios de gestión para asegurar que la aplicación práctica del permiso se ajusta a la doctrina fijada por el Tribunal Supremo. En este caso, la duda interpretativa ha dejado de existir.
