En los últimos años, el teletrabajo ha dejado de ser una medida excepcional para convertirse en una herramienta habitual de organización. Esta evolución también se ha trasladado a determinados periodos del año, como el verano o las vacaciones navideñas, donde cada vez es más frecuente que algunas empresas permitan trabajar desde un lugar distinto al habitual.
Sin embargo, cuando esta posibilidad no se extiende a toda la plantilla, surge una duda recurrente: ¿puede la empresa conceder este tipo de flexibilidad solo a determinados trabajadores sin vulnerar el principio de igualdad?
La primera reacción en estos casos suele ser interpretar la diferencia como una situación injusta o incluso discriminatoria. Pero desde un punto de vista jurídico, la cuestión es más matizada. El teletrabajo en vacaciones no constituye, por sí mismo, un derecho automático ni uniforme para todos los trabajadores.
Diferencias de trato justificadas
El principio de igualdad no implica que todas las condiciones deban aplicarse de forma idéntica en cualquier circunstancia. Lo que exige es que las diferencias de trato tengan una justificación objetiva y razonable, y que no respondan a criterios arbitrarios o prohibidos. En otras palabras, la clave no está en la existencia de la diferencia, sino en su fundamento.
En la práctica, no todos los trabajadores se encuentran en situaciones comparables dentro de una misma organización. Las diferencias en funciones, nivel de responsabilidad, disponibilidad o incluso en el régimen jurídico aplicable pueden ser determinantes. Por ejemplo, no es lo mismo un trabajador sujeto a convenio colectivo que otro que se rige por condiciones contractuales específicas fuera de convenio. Estas circunstancias pueden justificar que determinadas medidas se apliquen de forma distinta.
El teletrabajo desde un lugar distinto al domicilio habitual suele configurarse como una medida de flexibilidad organizativa, no siempre como una condición esencial del contrato de trabajo. Esto permite a la empresa introducir matices en su aplicación, siempre que lo haga con criterios coherentes. En muchos casos, estas decisiones responden a la necesidad de compensar exigencias propias del puesto, como una mayor disponibilidad o responsabilidad.
Margen de maniobra
Otro elemento relevante es la existencia de regulación específica en el convenio colectivo o normativa interna. Cuando no hay reglas concretas sobre este tipo de situaciones, la empresa dispone de un margen mayor para organizar su aplicación. Ese margen, sin embargo, no es absoluto. Debe ejercerse con coherencia y con criterios que puedan sostenerse en caso de conflicto.
Este enfoque ha sido confirmado recientemente por el Tribunal Supremo. En su sentencia 142/2026, de 5 de febrero, analiza un caso en el que una empresa permitía teletrabajar desde otro domicilio en verano y Navidad solo a un determinado colectivo. A pesar de la diferencia de trato, el Tribunal concluye que no existe vulneración del principio de igualdad. La razón es clara: los colectivos no eran comparables y existía una justificación objetiva vinculada a las funciones, el nivel de responsabilidad y el régimen de trabajo.
Además, se trataba de una medida limitada y no esencial, que no afectaba a derechos básicos de la relación laboral.
Permitir el teletrabajo en vacaciones a unos trabajadores y no a otros no es, por sí mismo, contrario a Derecho. La clave está en que esa diferencia pueda explicarse y sostenerse desde criterios objetivos y razonables.
Más que evitar cualquier diferencia, lo relevante es saber cuándo es posible establecerla y cómo justificarla adecuadamente. Ahí es donde se sitúa el verdadero equilibrio entre flexibilidad organizativa y seguridad jurídica.
