La conciliación entre vida laboral y familiar es un desafío constante. El permiso de lactancia como derecho clave y expresión del derecho fundamental, exige planificación en las empresas. Conocer su normativa, modalidades y errores frecuentes es esencial para una gestión eficaz y respetuosa.
El equilibrio entre la vida personal y profesional es una demanda creciente. En este contexto, el permiso de lactancia es una herramienta esencial para facilitar la crianza en los primeros meses de vida del menor.
Su regulación ha evolucionado para adaptarse a modelos familiares diversos, promover la corresponsabilidad y ofrecer mayor flexibilidad, sin olvidar los derechos y obligaciones de ambas partes.
No es solo un derecho individual, sino una responsabilidad colectiva: las empresas deben prever reorganizaciones, y los trabajadores planificar su solicitud para armonizar con la operativa interna.
BASE JURÍDICA
La base jurídica se encuentra en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que reconoce una hora diaria de ausencia hasta que el menor cumpla 9 meses. Puede ejercerlo la madre o el padre, si ambos trabajan, y es independiente de si hay lactancia materna.
Se incrementa proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
También son aplicables otras normas relevantes como la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto-ley 6/2019, el Real Decreto-ley 2/2024 y el Convenio 183 de la OIT. Este marco legal permite distintas formas de ejercicio del permiso, que pueden adaptarse a las necesidades personales y organizativas.
La persona trabajadora puede optar por una hora diaria de ausencia, que incluso puede dividirse en dos periodos de treinta minutos y situarse al inicio, en medio o al final de la jornada, según acuerdo con la empresa.
Otra opción es la reducción de la jornada en media hora diaria, especialmente útil para evitar interrupciones prolongadas. Finalmente, cabe la acumulación del permiso en jornadas completas.
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 2/2024, esta opción no requiere acuerdo con la empresa ni estar recogida en convenio.
El trabajador o trabajadora puede acogerse libremente a esta fórmula. Por ejemplo, si entre el final del permiso por nacimiento y los nueve meses del menor existen 110 días laborables, se pueden acumular 110 horas de permiso, lo que equivale a unos 14 días laborables consecutivos.
LA EMPRESA NO PUEDE DENEGARLO
La empresa puede participar en la organización, pero no denegarlo. Si dos personas de la misma empresa ejercen el derecho por el mismo sujeto, la empresa puede limitar el derecho, siempre y cuando existan y se aporten razones organizativas suficientemente motivadoras.
No obstante, la empresa siempre tendrá que ofrecer un plan alternativo que permita su disfrute íntegro.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Sin perjuicio de solicitar la prestación económica por corresponsabilidad en el cuidado del lactante que ofrece la Seguridad Social, la cual, compensa esa reducción salarial hasta el 100 % de la base reguladora de incapacidad temporal.
La misma solo se reconoce a uno de los progenitores, salvo en casos de parto múltiple, en cuyo caso ambos pueden percibirla por un hijo cada uno.
El trabajador debe comunicar con antelación la modalidad y el período de disfrute, habitualmente con un preaviso mínimo de 15 días, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo distinto.
Por su parte, la empresa tiene margen para ajustar los horarios, siempre que respete el interés del menor y del propio trabajador.
Resulta esencial que los equipos de recursos humanos conozcan bien las opciones de disfrute para organizar los turnos con antelación, responder a las solicitudes con agilidad y transparencia, prever el impacto organizativo y revisar los convenios colectivos vigentes por si incluyen cláusulas que amplíen o regulen de forma específica la acumulación de este derecho.
LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL TIENEN DERECHO AL PERMISO DE LACTANCIA
Dos sentencias del Tribunal Supremo han marcado posiciones relevantes. En la dictada el 21 de noviembre de 2023 (STS 5160/2023), el Supremo reconoció que los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho al permiso de lactancia completo en horas, sin reducción proporcional, con independencia de lo que diga el convenio colectivo.
Esta interpretación les permite acumular todas las horas como si trabajasen a jornada completa, lo que en algunos casos podría traducirse en más días de permiso.
Por su parte, en la sentencia de 19 de abril de 2018, el mismo tribunal aclaró que el cálculo del permiso acumulado debe hacerse tomando como base la hora diaria de ausencia y no la media hora correspondiente a la reducción de jornada.
Además, estableció que la decisión de acumular corresponde exclusivamente al trabajador, sin que sea necesario el acuerdo con la empresa ni que la modalidad esté contemplada en el convenio.
Aunque no es una baja médica ni implica prestación económica, este permiso tiene consecuencias laborales importantes. Es tiempo de trabajo efectivo. Se mantiene la retribución íntegra.
No reduce las bases de cotización. No afecta prestaciones futuras como el desempleo o la jubilación. Además, el ejercicio de este derecho no puede ser motivo de despido ni sanción.
Si se produjera, el despido sería nulo por vulneración de derechos fundamentales.
El permiso de lactancia no es solo un derecho legal, es una herramienta para construir entornos laborales más humanos, corresponsables y sostenibles. Bien gestionado, puede beneficiar tanto a las personas trabajadoras como a las organizaciones, fomentando el compromiso y el bienestar desde los primeros meses de vida del menor.
Para que esto sea posible, es clave que las empresas integren protocolos específicos en sus políticas de recursos humanos, flexibilicen los turnos y consulten los convenios colectivos aplicables.
Una planificación adecuada no solo garantiza el cumplimiento normativo, sino que también evita errores comunes y mejora la satisfacción y el clima laboral.
David Tello Gómez es socio director de GRA Consultores y Laura Ruiz Aparici es consultora Laboral del departamento de Gestión Laboral.
Publicado en Confilegal.