Todavía hoy, cuando se habla de Empresas de Trabajo Temporal, mucha gente sigue pensando en lo mismo: personal poco cualificado, trabajo estacional, un hueco que cubrir durante unas semanas.
Esa imagen ya no responde a la realidad del sector. Y la distancia entre esa percepción y lo que realmente ocurre hoy en una ETT no ha dejado de ampliarse.
Dos fuerzas están detrás de esa transformación: una normativa que se ha puesto al día y una digitalización que ha cambiado por completo la forma de trabajar. Ambas apuntan en la misma dirección, que es la profesionalización del sector. Y ambas van a dejar fuera del mercado a quien no se adapte.
1. La Orden TES/1324/2024: rigor documental como estándar
La Orden TES/1324/2024 actualiza algo que llevaba desde 2015 sin revisarse a fondo: el modelo oficial del contrato de puesta a disposición y el sistema de comunicación mensual a la autoridad laboral.
No es un cambio menor. Su razón de ser es adaptar esos modelos a la reforma laboral de 2021, que cambió por completo el mapa de la contratación temporal en España. Durante años se estuvo trabajando con unos formatos concebidos para un marco de contratación que ya no existía.
En el día a día, la Orden exige rigor en dos frentes concretos:
Cada contrato de puesta a disposición debe ajustarse al modelo del Anexo II, sin alterar sus conceptos esenciales.
Debe remitirse mensualmente a la autoridad laboral la relación de contratos celebrados, por cada centro de trabajo.
Para una ETT con un volumen relevante de puestas a disposición gestionadas al año, esto no es un trámite: es un sistema. Y refuerza algo que en Grupo Brío ya era una prioridad antes de que la norma lo exigiera: la trazabilidad documental como estándar, no como excepción.
Aquí conviene ser claro sobre lo que esto significa para el sector. Cada actualización normativa de este tipo separa a las empresas que tienen estructura para absorberla de las que no. Y esa separación no es visible desde fuera hasta que llega una inspección.
2. Digitalización: la tecnología no sustituye el criterio humano, lo libera
La forma de captar y gestionar talento temporal ha cambiado radicalmente.
Hoy se trabaja con herramientas de cribado y matching que permiten cruzar el perfil de un candidato con las necesidades reales de la empresa usuaria en minutos, no en días. Esto es especialmente crítico en campañas de alta rotación, como las de verano, donde la rapidez de respuesta es lo que marca la diferencia entre cubrir un puesto a tiempo o perder la oportunidad.
La inteligencia artificial aporta hoy tres cosas concretas:
- Filtrar y priorizar candidaturas con criterios consistentes.
- Mantener bases de datos vivas y segmentadas por sector y competencias.
- Anticipar necesidades de las empresas usuarias antes incluso de que las trasladen.
Pero hay una frase que merece la pena fijar, porque resume bien dónde está hoy el equilibrio: la tecnología no sustituye el criterio humano, lo libera.
Lo que sigue siendo insustituible es el acompañamiento. Entender el encaje real entre una persona y un puesto —no la coincidencia de palabras clave, sino el encaje— es un trabajo que en Grupo Brío seguimos haciendo con equipos de selección especializados, no solo con algoritmos.
Una ETT que solo automatiza acaba entregando currículums más rápido. No necesariamente mejores.
3. Ha cambiado el perfil: ya no se acude a una ETT solo para «cubrir un hueco»
Esta es, probablemente, la transformación más interesante del sector, y la que menos ha calado fuera de él.
Cada vez se gestionan más perfiles técnicos, digitales y especializados: logística avanzada, IT, perfiles bilingües, técnicos de producción. Las empresas ya no acuden a una ETT únicamente para cubrir un hueco, sino para encontrar talento cualificado con flexibilidad.
Y eso tiene una consecuencia directa que a veces se pasa por alto: obliga a las ETT a profesionalizarse igual de rápido que sus clientes. No se puede dar servicio a una demanda cualificada desde una estructura pensada para otra cosa.
En Grupo Brío esta evolución se refleja en la evolución de nuestra cartera de perfiles, en el tipo de vacantes que gestionamos, y es una tendencia que se va a acelerar, no a frenar.
4. Los tres retos del sector de cara a 2026
El primero es regulatorio. Cada actualización normativa —como esta misma Orden— exige a las ETT una capacidad de adaptación inmediata. Y no todas las empresas del sector tienen la estructura para asumirlo con la misma solvencia.
El segundo es la escasez de talento en determinados perfiles. Este reto está cambiando el propio papel de la ETT: obliga a dejar de ser meras intermediarias para convertirse en auténticos partners de employer branding de sus clientes. Cuando el talento escasea, el trabajo ya no consiste en encontrarlo en una base de datos, sino en construir las condiciones para atraerlo.
El tercero es diferenciarse en digitalización sin perder lo que de verdad da valor a este sector, que es el criterio humano y el conocimiento profundo tanto del cliente como del candidato.
El reto de fondo
Por debajo de esos tres retos hay uno solo, y es el que va a ordenar el mercado:
El sector va a profesionalizarse más rápido en los próximos años que en la última década. Y las ETT que no den ese salto se van a quedar fuera.
No es una previsión pesimista. Es, en realidad, una buena noticia para las empresas usuarias: significa que el estándar de exigencia va a subir para todos. La cuestión es con qué socio se afronta ese cambio.
*Paz Hueso es socia de Brío ETT (Grupo Brío). Si su empresa quiere revisar cómo está gestionando sus necesidades de personal temporal, el equipo de Brío ETT está a su disposición.
