La vuelta a la oficina no puede imponerse unilateralmente. Te explicamos cómo actuar legalmente según la Ley 10/2021 y la jurisprudencia vigente.
En un contexto en el que muchas empresas empiezan a dejar atrás el modelo híbrido o a distancia para volver a la presencialidad total, surge una pregunta crítica: ¿puede una empresa obligar a sus empleados a dejar el teletrabajo y regresar a la oficina?
La respuesta jurídica es clara: no, salvo que se den ciertas condiciones muy concretas.
Teletrabajo: un régimen legal, no una concesión temporal
Desde la aprobación de la Ley 10/2021, de trabajo a distancia, el teletrabajo dejó de ser una opción informal. Se trata de un régimen legal voluntario y negociado, con derechos y obligaciones contractuales. Por tanto, no puede modificarse de forma unilateral por la empresa, aunque exista un deseo de reorganizar internamente el modelo de trabajo.
Los acuerdos firmados entre empresa y trabajador tienen fuerza contractual, y cualquier cambio debe cumplir con lo pactado o, en su defecto, con los mecanismos legales establecidos.
¿Qué pasa si la empresa impone la vuelta sin acuerdo?
Imponer presencialidad sin respetar lo acordado puede suponer un incumplimiento contractual. En ese caso:
- El trabajador puede negarse sin que ello justifique una sanción.
- La empresa podría enfrentarse a reclamaciones por modificación sustancial de condiciones laborales.
- Cualquier medida unilateral podría declararse nula si no está suficientemente motivada y documentada.
La jurisprudencia reciente, como la sentencia del Tribunal Supremo de marzo de 2025, refuerza este principio: el teletrabajo no puede revertirse sin negociación o previsión contractual clara.
¿Cuándo sí puede revertirse el teletrabajo?
La empresa podrá poner fin al trabajo a distancia y volver a la presencialidad solo si:
- El acuerdo de teletrabajo firmado lo permite y fija las condiciones para ello.
- Ambas partes alcanzan un nuevo acuerdo consensuado.
- El convenio colectivo aplicable establece la posibilidad de reversión bajo determinados supuestos.
- Existen causas objetivas que justifiquen una modificación sustancial de condiciones, con su correspondiente proceso legal.
Buenas prácticas para gestionar la reversión
Para evitar conflictos y asegurar la legalidad del proceso, en GRA Consultores recomendamos:
- Revisar los acuerdos de teletrabajo vigentes, uno por uno.
- Consultar el convenio colectivo del sector para detectar cláusulas específicas.
- Comunicar con antelación suficiente cualquier propuesta de cambio.
- Justificar documentalmente los motivos organizativos, técnicos o económicos.
- Contar con asesoramiento legal durante todo el proceso, especialmente si hay falta de consenso.
¿Y qué pasa si fue el trabajador quien empezó teletrabajando?
Según la doctrina del Tribunal Supremo, si el teletrabajo se inició desde el principio de la relación laboral, el trabajador incluso tiene derecho a solicitar el cambio a presencialidad si existen vacantes compatibles. Este matiz refuerza la idea de que el teletrabajo es una modalidad con entidad jurídica propia, no una concesión revocable a voluntad.
Desde GRA Consultores acompañamos a empresas que desean replantear su modelo laboral sin incurrir en riesgos. Revisamos, redactamos y negociamos acuerdos que respetan el marco legal y previenen litigios innecesarios.
¿Tu empresa está planteando volver a la oficina? Hagámoslo con seguridad jurídica.