En un contexto de automatización, digitalización y reestructuración de procesos, el despido por causas organizativas se ha convertido en una herramienta habitual para las empresas. Sin embargo, las recientes resoluciones judiciales están fijando un criterio claro: no basta con acreditar la amortización del puesto, también es necesario demostrar que se han agotado las posibilidades de recolocación interna.
El artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores permite la extinción del contrato por causas objetivas organizativas, funcionales o productivas. Ahora bien, su aplicación está sujeta al principio de «última ratio»: el despido solo será válido si no existe alternativa razonable de continuidad para el trabajador.
Recolocación como condición previa
Los tribunales están interpretando que la empresa debe explorar activamente la posibilidad de reubicar al trabajador en otro puesto, incluso si implica:
Cambio de funciones.
Descenso o aumento de categoría (dentro de límites razonables).
Traslado a otro centro de trabajo de la misma empresa.
No hacerlo puede provocar que el despido sea declarado improcedente o incluso nulo, por vulneración del deber de buena fe.
Jurisprudencia reciente
STS 94/2024: el despido se declaró nulo al no ofrecerse una vacante en el mismo centro, pese a existir.
STSJ Cataluña, 14.03.2024: improcedencia por no acreditar que se ofrecieran puestos de menor responsabilidad.
STSJ Madrid, 20.11.2023: se exige diálogo con el trabajador y constancia documental del intento de recolocación.
¿A quién afecta esta doctrina?
A empresas con más de un centro de trabajo.
A compañías con plantillas de más de 50 empleados.
A organizaciones inmersas en procesos de reorganización, fusiones o reducción de costes.
A departamentos de RR.HH. que aplican criterios automáticos de amortización de puestos.
Recomendaciones prácticas para las empresas
Revisar los protocolos de despido para incluir una fase de análisis de vacantes.
Documentar exhaustivamente la búsqueda de opciones de recolocación (propuestas, comunicaciones, entrevistas, rechazos).
Reflejar en la carta de despido las gestiones realizadas, justificando por qué no fue posible la reubicación.
Evitar que la amortización de un puesto suponga automáticamente una extinción contractual.
La reorganización empresarial no justifica por sí sola el despido. La jurisprudencia exige agotar previamente las posibilidades de recolocación interna, reforzando el principio de buena fe y el carácter excepcional de la extinción por causas objetivas.
En GRA asesoramos a empresas en la revisión de sus procesos de despido, garantizando el cumplimiento de los nuevos estándares exigidos por los tribunales.